Daten statt Gefühl: Warum Mitarbeitendenbefragungen wirklich wirken

Von aktuellen Studienergebnissen zu wirksamen Best Practices

Der Arbeitsmarkt befindet sich erneut im Wandel. Ob Arbeitgeber:innen- oder Arbeitnehmer:innenmarkt, lässt sich nicht pauschal beantworten. Klar ist: Hohe Fluktuation und Mitarbeitendengewinnung kosten Geld, Zeit und nicht zuletzt Nerven. Deshalb ist die Mitarbeitendenbindung ein zentraler Hebel. 

Wer Mitarbeitende hält, spart sich Suche, Einarbeitung und den Verlust wertvollen Wissens. Es sind zufriedene Mitarbeitende, die Ihrem Unternehmen erhalten bleiben. Was die Forschung dazu sagt, warum Maßnahmen und Wiederholung entscheidend sind und welche Best Practices sich bewähren, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag. 

Nah dran sein, frühzeitig reagieren

Es bleibt die Frage: Woher wissen Sie, was Ihre Mitarbeitenden wirklich beschäftigt und wie lässt sich das zielgerichtet adressieren? Und wie können Sie sicher sein, ob eingeführte Veränderungen wirklich die gewünschten Ergebnisse liefern? 

Die eine Standardlösung gibt es dafür nicht. Was Sie jedoch tun können: durch eine systematische Mitarbeitendenbefragung valide Daten gewinnen, um Herausforderungen zu identifizieren und Wirkungen deutlich zu machen. In aktuellen Zeiten, die von Unsicherheit und unabsehbaren Veränderungen geprägt sind, ist es für Unternehmen nicht mehr möglich, Geld für Dinge auszugeben, die sich nicht lohnen. Durch Mitarbeitendenbefragungen erhalten Sie datengestützte Hinweise, bei welchen Bereichen sich Veränderung wirklich lohnen würde, und wo es gar keine Verbesserungen braucht. 

Konkret bringt Ihnen eine fundierte Mitarbeitendenbefragung – kombiniert mit den passenden Maßnahmen: 

• Status quo erheben: Stärken, Potenziale und Stimmungsbild der Organisation erfassen  

• Mitarbeitendenzufriedenheit und Loyalität stärken  

• Zusammenarbeit und Produktivität steigern, Krankenstand & Fluktuation senken  

• Feedback-Kultur und Eigeninitiative der Teams fördern  

• Zielgerichtete Organisationsentwicklung anstoßen  

• Ein starkes Bild eines Arbeitgebers vermitteln, der zuhört und umsetzt 

Wiederholung schafft Wirkung 

In den meisten Unternehmensbereichen ist die Arbeit mit KPIs und die Messung von Ergebnissen längst gelebte Praxis. Nur bei einem so entscheidenden Thema wie Organisationsentwicklung und Mitarbeitendenzufriedenheit wird vielerorts noch nach Gefühl entschieden – dabei investieren Unternehmen teils erhebliche Summen in Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen, ohne am Ende zu wissen, ob diese überhaupt etwas bewirkt haben.

Eine Mitarbeitendenbefragung sollte daher am Anfang und am Ende jedes Organisationsentwicklungsprozesses stehen. Wenn Sie dann die Befragung wiederholen, erhalten Sie eine valide Rückmeldung, ob die Veränderungen, die Sie angestoßen haben, auch tatsächlich einen Einfluss auf die Zufriedenheit hatten. Wenn nicht, können Sie die Veränderung hinterfragen, optimieren, oder woanders ansetzen. 

Dranbleiben lohnt sich

Mitarbeitendenbefragungen sind somit die Eckpfeiler für ein zukunftsfähiges Unternehmen, bei dem frühzeitig Veränderungsbedarf erkannt wird und Mitarbeitendenzufriedenheit und Produktivität gesteigert wird.  

Wichtig ist hierbei allerdings: Es reicht nicht, nur eine Mitarbeitendenbefragung durchzuführen, den Stift hinzulegen und zu warten, bis die Befragung im nächsten Jahr wiederholt wird. Leider ist das bei vielen Unternehmen die Praxis im Umgang mit Befragungen. Studien zeigen: Genau das führt eher zu Unzufriedenheit bei den Mitarbeitenden – der gegenteilige Effekt von dem, was man sich eigentlich erhofft (Church et al., 2012). 

Werden die Ergebnisse allerdings transparent gemacht und Maßnahmen abgeleitet, dann steigen Zufriedenheit und Engagement erwiesenermaßen (Huebner & Zacher, 2022). Mitarbeitendenbefragungen sind also kein Selbstzweck – bloße Durchführung ohne Follow Up reicht nicht oder kann sogar schaden. Aber sie sind ein Mittel zum Zweck – wenn man sie richtig einsetzt, dann kann man wirklich etwas bewegen.

Die Forschung zeigt eindeutig:

• Befragungen können eine fundierte Datenbasis liefern, um gezielte Anhaltspunkte für Veränderungen zu identifizieren und Entscheidungen abzuleiten (Garrad & Hyland, 2020). 

• Ein strukturierter Follow-Up-Prozess ist entscheidend, um Veränderungen voranzutreiben, etwa mit klaren Aktionsplänen und aktiver Einbindung der Führungskräfte (Huebner & Zacher, 2021). 

• Insbesondere bei Handlungsplänen über mehrere Jahre hinweg zeigt sich ein Einfluss auf die Mitarbeitendenzufriedenheit & Engagement. Das unterstreicht, wie wichtig es ist, Veränderungen langfristig und systematisch zu begleiten (Huebner & Zacher, 2022). 

• Wenn nach der Durchführung von Befragungen keine Maßnahmen abgeleitet werden, führt das zu negativen Reaktionen der Mitarbeitenden: Frust, Gleichgültigkeit und geringere Unternehmensbindung (Church et al., 2012). 

Für verschiedene Ziele die richtige Mitarbeitendenbefragung

Mitarbeitendenbefragungen können weit mehr sein als der klassische, unternehmensweite Zufriedenheits-Check, der natürlich auch zu unserem Angebot gehört. Darüber hinaus zeigen wir Ihnen drei besonders relevante Beispiele aus unserer Beratungspraxis: 

1. Der Fit-for-Future-Check 

Es lohnt sich, einen Blick in die Zukunft zu werfen: Wie sind wir als Unternehmen eigentlich für die Zukunft aufgestellt? Haben wir alle Kompetenzen, um gut mit Veränderungen der heutigen Zeit umzugehen?

Dazu gehören unter anderem: Die Organisation kommuniziert auch in Krisenzeiten transparent, aber lösungsorientiert; Netzwerke und Partnerschaften basieren auf einem vertrauensvollen Verhältnis und haben gleichzeitig keine Abhängigkeit von einzelnen; und bei Produktentwicklungen stehen Kundenbedürfnisse an erster Stelle.  Mit unserem präventiven Fit-for-Future-Check evaluieren wir die Zukunftsfähigkeit Ihrer Organisation und helfen Ihnen, Maßnahmen zu ergreifen, um in Zeiten der Veränderung handlungsfähig zu bleiben.  

Handeln statt reagieren – Veränderungsbedarf frühzeitig erkennen, um in der Zukunft leistungsfähig zu bleiben.  

2. Change- und Projekt-Monitoring 

Eine andere Art der Befragung ist das Change- und Projekt-Monitoring: Sie haben ein neues Projekt gestartet oder eine Veränderung eingeführt, beispielsweise eine neue Führungsstruktur. Dabei ist es wichtig, dass diese Veränderung auch die gewünschten Ergebnisse gebracht hat, z. B. mehr Effizienz, Produktivität oder Kundenorientierung. Auch die Einschätzung der Mitarbeitenden, ob der Change tatsächlich umgesetzt wurde und wie sich das auf deren Arbeit auswirkt, ist ein wichtiger Punkt. Auf Basis valider Daten – und nicht nur nach Ihrem Gefühl – können Sie auf die Einschätzung der Mitarbeitenden reagieren, Anpassungen vornehmen und Learnings daraus ziehen.  

Weniger Bauchgefühl, mehr Fakten – Changes und Projekte zielgerichtet umsetzen.  

• Sichtbarmachung von Committment, realer Umsetzung und positiven Wirkungen von Veränderungen 
• Erkennen von Anpassungsbedarf 
• Verstehen von Hintergründen für Ängste und Widerstände 
• Kontinuierliches Monitoring und Vergleichbarkeit durch wiederholte Durchführung 

3. Führungs-Feedback 

Die Führungskultur hat maßgeblichen Einfluss auf die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeitenden. Studien haben gezeigt, dass Führungskräfte häufig der Grund sind, weshalb Mitarbeitende im Unternehmen bleiben – oder eben nicht. Das Führungs-Feedback gibt die Chance, nicht nur einzelne Führungskräfte zu entwickeln, sondern einen Blick auf das ganze Führungsteam zu werfen:   

• Welche Kompetenzen haben wir im Führungslevel?
• Gibt es systematische Lücken in notwendigen Kompetenzen einer zukunftsfähigen Führung?  
• Stehen unsere Kompetenzen und Verhaltensweisen im Einklang mit der Führungskultur unserer Organisation?  
• Sind wir für zukünftige Herausforderungen gut gerüstet?  

Diese Ergebnisse können dann für eine zielorientierte Entwicklung der Führungsmannschaft genutzt werden. Trainings und Coachings, die wirklich dort ansetzen, wo es gebraucht wird.  

Blinde Flecken erkennen, Führung stärken – eine einheitliche und konstruktive Führungskultur für Ihr Unternehmen.

Wie wir Sie dabei unterstützen:

Ganz nach Ihren Bedürfnissen angepasst, bieten wir die Durchführung des gesamten Befragungsprozesses, die Übernahme einzelner Prozessschritte oder die Beratung zum Prozess. 

• Wissenschaftlich fundierte Fragebögen für die wichtigsten Anwendungsfelder in zukunftsfähiger Organisationsentwicklung, Changegestaltung, Projektmanagement & Führung 

• Psychologische Expertise in Fragebogenentwicklung 

• Professioneller & systematischer Befragungsprozess 

• Fundierte Beratung und Umsetzung von Maßnahmen und Interventionen als zielführende Reaktion auf die Ergebnisse 

• Maßgeschneiderte Befragungen: individuelle Anpassung an Ihren Unternehmenskontext 

• Höchste Standards bei Datenschutz und Anonymität 

Quellen:

Garrad, L., & Hyland, P. (2020). Employee Survey Research: A Critical Review of Theory and Practice. https://doi.org/10.1093/oso/9780190939717.003.0023 

Huebner, L.-A., & Zacher, H. (2021). Following Up on Employee Surveys: A Conceptual Framework and Systematic Review. Frontiers in Psychology, 12, 801073. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.801073 

Huebner, L.-A., & Zacher, H. (2022). Effects of Action Planning after Employee Surveys. Journal of Personnel Psychology, 21(1), 23–36. https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000285 

Church, A., Golay, L., Rotolo, C., Tuller, M., Shull, A., & Desrosiers, E. (2012). Without Effort there can be no Change: Reexamining the Impact of Survey Feedback and Action Planning on Employee Attitudes. Research in Organizational Change and Development, 20, 223–264. https://doi.org/10.1108/S0897-3016(2012)0000020010